[高管微信箱A0008]员工离职率真的能降下来吗?

2015-05-07 16:19

  [高管微信箱A0008问]:

  我们是一家劳动密集型企业,员工年离职率一直在120%以上。公司想尽各种办法,员工离职率不但没有降低,反而每年都呈一定的比例上升。我们同一园区的英资企业和台资企业,虽然工资比我们高一些,但是一线员工的离职率跟我们也差不多。请问谭老师,员工离职率真的能降下来吗?

  [微管理回答]:

  在今后很长一段时间内,离职率高将是劳动密集型企业必须面对的一个难题。无论珠三角、长三角还是京津冀地区,年离职率在70%以上已成为大部分劳动密集型企业的常态,但这并不表示员工离职率真的无法降低。根据本人多年企业管理和管理咨询的经验,中国很大一部分劳动密集型企业在离职率管理方面存在以下误区:

  1、误区一:用人部门过分强调薪酬对员工离职率的影响。本人在制造型企业的现场从事中高层管理10几年,感受最强烈的就是一旦离职率高,用人部门就轻率地把员工薪酬低“抬”出来。而且,每次员工离职原因调查的结 果表明,薪酬低往往成为员工吐槽的第一原因,所以,加薪自然“理直气壮”地成为解决员工离职率的“首席”措施。试想一下,对于目前的劳动密集型企业来说, 员工离职原因调查时,有几个员工不会说薪酬低呢?本人在辅导企业中遇到过最奇葩的事情是,一家企业的年员工离职率一直在150%以上,旺季来临前还发生了 员工罢工事件,老板面对众多中高层管理者的“逼宫”,无奈采取了加薪之举。但是,不到半年的时间,由于现场改善带来了生产效率的大幅提升,按照以前的标准 工时工资,一个熟练的操作员工一个月竟然可以拿到7000多元,是现场班长和主管月收入的近1.5倍(二线城市)。然后,该企业老板又提出了一个我不愿意 面对的问题:如何把员工的薪酬降下来?

  2、误区二、员工离职率主要考核人力资源总监。我 从来没做过人力资源部门的任何职位,也无意巴结人力资源总监,更无意得罪跟我曾经一样从事工厂管理的领导们。员工离职率仅仅考核人力资源总监等极少数岗 位,说句开玩笑的话,你就是把他杀了,也无济于事。所以,员工离职率必须跟真正用人部门的总监、经理、主管甚至班组长的KPI 息息相关。

  3、误区三、离职率高是企业低成本战略的其中一个手段。一些企业老板跟我聊天的时候明确表达过这个意思,还有一些老板虽然嘴上不说,心里面也应该是这么想的。对于订单不足、甚至频临倒闭的企业,本人在此不发表意 见。对于企业订单充足的企业,年离职率高于30%以上,对企业降低成本只有坏处没有好处。因为离职率高带来的招聘培训成本仅仅是九牛一毛,返工返修、质量 问题、客户投诉等影响巨大,但从效率上来讲,由于新员工多导致的生产线平衡率(Line Balance)低、设备综合效率(OEE)低所带来的效率损失超过30%,甚至接近1倍。松下幸之助有一句经典的话:“没有经过有效培训的员工,是企业最大的成本”,值得我们每一个企业家和高管深思。

  4、误区四、员工离职率考核以负激励为主。在丰田的管理目标里,员工离职率属于士气范畴,以负激励为主的考核手段不利于团队士气的提高,也不适合离职率的降低。所以,根据第3条我的提示,初略计算出企业不同离职率的真正成本,将离职率降低带来的效益跟现场团队分享,是员工离职率降低最好的正激励手段。

  5、误区五、“以人为本”只是流于形式的口号。员 工离职率高,深层次的原因就是企业真实的人才理念。有些企业从上到下把“以人为本”当成口号和标语乱“喷”(娱乐一下,请勿对号入座,呵呵),在面临员工问题时的处理措施却常常与之相反。如果我们真的要降低员工离职率的话,真心需要重新认识“以人为本”、“造物之前先造人”的真正涵义。虽然我们不可能在短期内做的很好,但是,首先我们在对待人的态度上必须首先发生变化。

  6、误区六、企图通过点的改善持续地降低离职率。员工离职率高是一个系统问题,绝不仅仅是一个或者几个单一因素导致的,任何通过点的改善来降低离职率的做法都是表面的,不可能持续的。我辅导的一家非常典型的劳动密集型民营企业,08年之前的年离职率一直在180%以上,经过我们跟企业新进的职业经理人共同努力,09年以后每年的离职率都维持在50%左右。 实践的心得就是,必须采用系统的策略持续改善,最终要改变企业的员工工作关系、直至企业文化。

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